Mandantenbrief 10/2011

Inhalt

Arbeitsrecht:

• Urlaubsrecht: Übertragung von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit
• Tarifrecht: Feiertagszuschlag für Oster- und Pfingstsonntag?
• AGG: Kündigung wegen Chinesin als Ehefrau ist sittenwidrig
• Dienstspind: Klein aber fein - das reicht aus

Arbeitsrecht

Urlaubsrecht: Übertragung von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Auf diese Grundregeln des Urlaubsrechts wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers hin, der einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen hatte. Der Mann war vom 11.1.2005 bis zum 6.6.2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Danach nahm er die Arbeit wieder auf. Im weiteren Verlauf des Jahres 2008 gewährte ihm der Arbeitgeber an 30 Arbeitstagen Urlaub. Der Arbeitnehmer wollte nun festgestellt wissen, dass ihm noch ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zustehe.

Seine Klage hatte jedoch vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter machten deutlich, dass der Urlaubsanspruch spätestens mit Ablauf des 31.12.2008 untergegangen sei. Liege keine abweichende einzel- oder tarifvertragliche Regelung vor, verfalle der am Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach dem BUrlG vorliege. Dies sei jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert sei. Übertragene Urlaubsansprüche seien in gleicher Weise befristet. Werde ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er - wie hier - in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen könne, erlösche der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden sei.

Hinweis: Das BAG hat die Frage offengelassen, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können (BAG, 9 AZR 425/10).

Tarifrecht: Feiertagszuschlag für Oster- und Pfingstsonntag?

Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für Feiertagsarbeit vor, so wird dieser Zuschlag regelmäßig nur für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen ausgelöst.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines im Schichtdienst beschäftigten Arbeitnehmers in Sachsen-Anhalt. Auf dessen Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) Anwendung. Dieser sah vor, dass der Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit einen Zuschlag je Stunde von 135 Prozent erhalten solle. Der tarifliche Sonntagszuschlag betrug 25 Prozent. Der Mann verlangte für seine Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag einen Zeitzuschlag von 135 Prozent. Das BAG gab jedoch dem Arbeitgeber recht, der den Zuschlag verweigerte. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass kein tariflicher Anspruch bestehe. In Sachsen-Anhalt seien Ostersonntag und Pfingstsonntag nach dem Landesrecht gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt. Anhaltspunkte für ein weitergehendes tarifliches Verständnis des „Feiertags“ nach dem TV-V bestünden nicht.

Hinweis: Der Anspruch auf den Zeitzuschlag hängt also davon ab, ob die betreffenden Tage nach jeweils anwendbarem Landesrecht als gesetzliche Feiertage bestimmt sind. Das kann von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich sein (BAG, 10 AZR 347/10).

AGG: Kündigung wegen Chinesin als Ehefrau ist sittenwidrig

Eine Kündigung verstößt gegen den im Grundgesetz garantierten Schutz der Familie, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden. Geklagt hatte ein Mann, der seit Mai 2006 als Leiharbeitnehmer beschäftigt war. Seit 2007 fuhr er regelmäßig nach China zu seiner dort lebenden heutigen Ehefrau. Sie hat die chinesische Staatsangehörigkeit. Vorher kontaktierte er jedes Mal die Sicherheitsbeauftragte, die zu keinem Zeitpunkt Bedenken äußerte. Ende 2009 bot die Arbeitgeberin ihm eine direkte Festanstellung an. Angesichts der für Dezember 2009 in China geplanten Hochzeit einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab 1.2.2010. Schon am 5.3.2010 stellte die Arbeitgeberin den Mann unvermittelt frei. Begründung: Er sei durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko.

Das LAG hielt die Kündigung für treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Die Kündigung verstoße gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 95/11).

Dienstspind: Klein aber fein - das reicht aus

Ein Dienstspind von 1,75 m Höhe, 1 m Breite und 0,46 m Tiefe genügt, um die Dienstkleidung eines Ordnungspolizisten ordnungsgemäß zu verwahren.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen im Fall eines Ordnungspolizisten, der verpflichtet war, Dienstkleidung zu tragen. Diese bestand aus sechs Diensthosen, einem kurzärmeligen und einem langärmeligen Hemd, einem Rollkragenpullover, einem Pullover mit V-Ausschnitt, einer Strickjacke, einer Schirmmütze, einem Blouson, einem Parka, einer Lederjacke, Schal und Handschuhe sowie einer Warnjacke und Warnweste. Zur Aufbewahrung der Dienstkleidung stellte die Stadt ihren Ordnungspolizisten einen abschließbaren Spind mit den Maßen 1,75 m Höhe, 1 m Breite und mindestens 0,46 m Tiefe zur Verfügung. Außerdem bestand die Möglichkeit, Dienst- und Privatjacken sowie Mützen an der offenen Garderobe aufzuhängen. Daneben stand jedem Ordnungspolizisten ein abschließbarer Schrank für Wertsachen zur Verfügung. Der Ordnungspolizist verlangte nun einen Spind mit den Maßen 2 m Höhe, 1,5 m Breite und 0,46 m Tiefe, um seine gesamte Dienstkleidung unterbringen zu können. Falls dies nicht möglich sei, solle die beklagte Stadt 30 EUR pro Monat als Aufwendungsersatz für die private Aufbewahrung der Dienstkleidung zahlen.

Das LAG hielt den Dienstspind jedoch für groß genug und wies die Klage ab. Für einen Dienstspind der begehrten Größe gebe es weder im Gesetz noch in der städtischen Trageordnung noch im Tarifvertrag eine Anspruchsgrundlage. Die beklagte Stadt müsse nicht dafür Sorge tragen, dass der Kläger seine Dienstkleidungsstücke stets vollzählig und in gebrauchsfertigem Zustand in dem Dienstspind aufbewahren könne. Uniformjacken und Mützen könne der Kläger außerdem auch an der Garderobe aufhängen. Das sei nicht unzumutbar. Für Wertsachen habe der Kläger noch ein abschließbares Wertfach. Das genüge (LAG Hessen, 19 Ss 1753/10).

Onno Demme
Rechtsanwalt