Zum Tätigkeitsschwerpunkt des allg. Zivilrechts
gehört zunächst die Rechtsgeschäftslehre. Hieran
schließen sich die Fragen des Schuldrechts an. Hierzu gehört
das allgemeine Schadensrecht welches sich mit den Fragen der Haftung
in Vertragsverhältnissen auseinandersetzt. Auch gehört
hier das Erstellen und Überprüfen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen
in Verträgen zum praxisrelevanten Regelungsbereich. Mit der
Reform des Schuldrechts hat der Verbraucherschutz einen noch höheren
Stellenwert im Schuldrecht erhalten. Mit besonderen Widerrufsrechten
und der Unzulässigkeit bestimmter AGB in Verbraucherverträgen
wurden hier noch höhere Standards gesetzt.
Zum besonderen Schuldrecht gehören Regelungen, die besonders
häufige Vertragstypen und den sich aus diesen ergebenden
Rechten und Pflichten näher ausgestalten. In folgenden Vertragsarten
kann Ihnen unsere Kanzlei vollständige Beratung und rechtliche
Durchsetzung Ihrer Ansprüche bieten:
1. Kaufvertragsrecht:
Nutzen Sie den Anwalt zur Prävention. Lassen Sie Ihre Kaufverträge,
egal ob auf Verkäufer- oder Käuferseite, vom Fachmann
auf rechtliche Probleme überprüfen.
Ist die verkaufte Sache mangelhaft, so tritt die Mängelhaftung
ein. Der Käufer kann hier primär Nacherfüllung,
d.h. die Beseitigung des Mangels oder die Lieferung einer mangelfreien
Sache, verlangen. Weiterhin kommt eine Minderung des Kaufpreises,
ein Rücktritt vom Kaufvertrag und/oder Schadensersatzansprüche
in Betracht.
Wir ermitteln Ihre Ansprüche und setzen sie für Sie
durch oder verteidigen Sie gegen unberechtigte Ansprüche.
2. Mietrecht / Pachtrecht:
Ihr Anwalt sichert Ihre Rechte aus dem Mietverhältnis. Praxisrelevant
sind hier insb. Fragen der Mietminderung, der Untervermietung,
von Schäden an der Mietsache, der Nebenkostenabrechnung
und die Problematik von Mieterhöhungen. Wir beraten Sie
auch in allen Fragen der Kündigung des Mietverhältnisses.
Den Fragen des Mietrechts begegnet man in gleicher Form im Pachtrecht.
3. Werkvertragsrecht
Das Werkvertragsrecht umfasst die Verträge, in denen sich
die eine Seite verpflichtet etwas herzustellen oder zu reparieren
und von der anderen Vertragspartei dafür eine Vergütung
erhält. Auch hier ergibt sich die Hauptproblematik aus
dem Bereich der Sachmängelhaftung, d.h. der Frage, welche
Rechte ausgeübt werden können, wenn die gelieferte
Sache nicht die Beschaffenheit hat, die zwischen den Vertragsparteien
zumindest
stillschweigend vereinbart wurde. Grds. kann der Besteller hier
zuvorderst Nacherfüllung verlangen. Weiterhin kann er
den Mangel selbst beseitigen und Ersatz der erforderlichen
Aufwendungen
verlangen. Auch besteht die Möglichkeit vom Vertrag zurückzutreten
oder eine Minderung der Vergütung zu verlangen. Auch kommt
gegebenenfalls ein Schadensersatzanspruch in Betracht. Ihr
Anwalt hilft
Ihnen in der Durchsetzung oder bei der Verteidigung gegen solche
Ansprüche.
4. Weitere Vertragstypen
Neben den oben genannten Vertragstypen bieten Ihr Anwalt Ihnen
darüber
hinaus rechtlichen Beistand bei anderen schuldrechtlichen Verträgen
z.B. bei Leasing oder im Reisevertragsrecht sowie im Darlehensrecht.
II. Rechte aus
Delikt / Verkehrsunfallrecht
Schäden, die eine Person einer anderen
Person zufügt, ohne dass zwischen diesen Personen ein Vertragsverhältnis
bestand, regelt das sog. Deliktsrecht. Hauptbeispiel ist der
Verkehrsunfall.
Aber auch alle anderen Fälle, wo durch das Verschulden des
einen die Rechte des anderen verletzt werden, zählen hier
dazu. Ihr Anwalt hilft Ihnen von der Ermittlung der Schäden
bis zur letztendlichen Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Auf
der anderen Seite wird dafür gesorgt, dass Sie auch nur
für
die Schäden haften, die Sie tatsächlich zu verantworten
haben.
Arbeitsrecht:
In diesem Bereich wird sowohl das kollektive
wie auch das Individualarbeitsrecht bearbeitet.
Zum Kollektivarbeitsrecht gehört insb. das Tarifvertragsrecht,
das Arbeitskampfrecht und das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmer,
d.h. das Betriebsrats- und Personalratsrecht. Hier werden durch
die Kanzlei Schulungen
und Seminare angeboten.
Weiterhin gehören in diesen Bereich das Sprecherausschuss-
und Mitbestimmungsgesetz.
Der Bereich des Individualarbeitsrechts beginnt
mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses und den
damit zusammenhängenden Fragen wie Ersatz der Vorstellungskosten,
dem Umfang des Fragerechts des Arbeitgebers und damit korrespondierend
den Offenbarungspflichten des Bewerbers bzw. seinem Recht, Fragen
nicht oder nicht wahrheitsgemäß beantworten zu müssen.
Es setzt sich fort mit dem Abschluß
des Arbeitsvertrages[]
und möglichen Rechtsmängeln des Vertrages welche
zur Anfechtbarkeit oder Nichtigkeit des Vertrages führen
können. Hierzu gehört auch der Problemkreis des sog.
faktischen Arbeitsverhältnisses, d.h. eines Arbeitsverhältnisses
ohne oder mit einem fehlerhaften Arbeitsvertrag. Auch die inhaltliche
Zulässigkeit einzelner Vertragspunkte erweist sich häufig
als problematisch. Beispielhaft sei hier das Wettbewerbsverbot
des Arbeitnehmers nach Ausscheiden aus dem Arbeitverhältnis
und das sog. „Mankogeld“, d.h. die vertragliche Verpflichtung
des Arbeitnehmers Kassenfehlbeträge aus eigenen Mitteln auszugleichen,
genannt.
Der Arbeitsvertrag erfährt vielfältige Konkretisierungen.
Aus übergeordnetem Recht wirken zum einen Tarifverträge
auf ihn ein, oftmals unabhängig davon, ob der Arbeitgeber
oder der Arbeitnehmer Tarifvertragspartei ist, also Mitglied eines
Arbeitgeberverbandes oder einer Gewerkschaft. Zum anderen wird
der Arbeitsvertrag durch Betriebsvereinbarungen
[]
konkretisiert. Dies sind Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und
Arbeitgeber die unmittelbar und zwingend für alle Arbeitnehmer
des Betriebes gelten. Im Bereich des einzelnen Betriebes werden
die Arbeitsverträge konkretisiert durch Gesamtzusagen,
betriebliche Übungen und dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz[].
Unter einer Gesamtzusage versteht man eine vom Arbeitgeber durch
Aushang, Rundschreiben oder Erklärung auf einer Betriebsversammlung
bekannt gemachte Regelung des Arbeitsverhältnisses, die für
alle Beschäftigten eines Betriebes oder bestimmte Gruppen
von ihnen gelten soll. Die betriebliche Übung ist die regelmäßige
Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus
denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle
eine Leistung oder ein Anspruch auf Dauer gewährt werden.
Wichtigstes Beispiel ist hier das Weihnachtsgeld sowie andere
Gratifikationen. Beim arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
darf der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen
Arbeitnehmern, die sich gruppenmäßig in einer vergleichbaren
Lage befinden, nicht willkürlich schlechter stellen.
Der Abschluß
des Arbeitsvertrages []
begründet für beide Seiten Rechte und Pflichten. So
trifft den Arbeitnehmer als Hauptpflicht die Arbeitspflicht. Er
muß die vertraglich geschuldete Arbeit leisten. Hier ist
das Direktionsrecht des Arbeitgebers zu beachten. Dies ist das
Recht des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsvertrages die Arbeitspflicht
des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art zu konkretisieren und
diesem bestimmte Arbeiten zuzuweisen. Als Nebenpflichten ergeben
sich für den AN Treuepflichten zur Wahrung der Interessen
des Arbeitgebers wie z.B. Nachweise bei Krankheiten, Überstunden
und Geheimhaltung.
Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Vergütungspflicht.
Als Nebenpflichten kommen Fürsorgepflichten hinzu, wie der
Schutz des Arbeitnehmers im Betrieb, die Urlaubsgewährung,
die Zahlung der Beiträge zur Sozialversicherung etc..
Ein besonderes Problemfeld und für den
Anwalt von hoher Relevanz ist die Haftung
des AN im Arbeitsverhältnis
[]
für Schäden, welche der AN an Rechtsgütern des
AG, von Kollegen oder außerhalb des Arbeitsverhältnis
stehenden Dritten angerichtet hat.
Fügt der AN dem AG bei seiner Tätigkeit Schäden
zu, so galt nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
die sog. Lehre von der gefahrgeneigten Tätigkeit. Der AN
sollte hiernach grds. nicht für Schäden verantwortlich
sein, da er von den Weisungen des AG hinsichtlich seiner Tätigkeit
abhängig ist. Eine gefahrgeneigte Tätigkeit lag dabei
vor, wenn die Tätigkeit an sich schon latent die Möglichkeit
enthielt, dass es zu Schäden kommt. Wurde eine solche Tätigkeit
bejaht, dann griff die sog. Haftungstrias ein: Bei leichtester
Fahrlässigkeit, d.h., wenn selbst sorgfältigsten AN
solche Fehler unterliefen, musste der AN nicht haften. Bei einer
mittleren Fahrlässigkeit, d.h., wenn der AN die übliche
Sorgfalt außer Acht gelassen hat, kam es zu einer Quotelung
des Schadens zwischen AG und AN. Hatte der AN den Schaden grob
fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt, so musste
er den Schaden voll selbst tragen.
Diese Rechtsprechung führte zu der Problematik, dass diese
Haftungsprivilegierung des AN immer abhängig davon war, ob
es sich um ein gefahrgeneigte Tätigkeit des AN handelte oder
nicht. Dies wurde von den Gerichten für jeden Einzelfall
entschieden und führte zu großer Rechtsunsicherheit.
Nach heutiger Rechtsprechung gilt für jede betriebsbedingte
Tätigkeit die Haftungstrias. Ob eine gefahrgeneigte Tätigkeit
vorliegt oder nicht wird nur noch bei der Quotelung des Schadens
zwischen dem AG und AN berücksichtigt. Der AG muß bei
einer mittleren Fahrlässigkeit das Betriebsrisiko mit tragen.
Dies gilt auch, wenn der AN bei der Verrichtung einer betrieblichen
Tätigkeit einen fremden Dritten schädigt. Der AN ist
hier so zu stellen, als habe er seinen AG geschädigt. Verletzt
der AN bei seiner Tätigkeit einen Kollegen, so tritt für
die Personenschäden des Kollegen die Berufsgenossenschaft
ein, welche nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit den
AN auf Ersatz der Kosten in Anspruch nehmen kann.
Dem Schutz des Arbeitnehmers in seinem Berufsleben
dienen einige weitere Gesetze. Hervorzuheben ist hier zunächst
das Bundesurlaubsgesetz []
(BUrlG). Nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses
hat der AN einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten
Erholungsurlaubs. Das Urlaubsentgelt bemisst sich hierbei nach
dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der AN in den letzten
13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme
des Überstundengeldes. Der AG hat den beantragten Urlaub
zu gewähren, wenn nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen.
Zu beachten ist, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen
und gewährt werden muß. In Ausnahmefällen kann
der Urlaub in den ersten 3 Monaten des Folgejahres genommen und
gewährt werden. Eine Urlaubsabgeltung ist gesetzlich nur
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen. Besteht
keine anderweitige Regelung, so verfällt der Urlaub ohne
das Geldersatz vom Arbeitgeber zu zahlen ist.
Dem Schutz des AN im Krankheitsfall dient das Entgeltfortzahlungsgesetz[].
Wird der AN durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an
seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne das ihn ein Verschulden
trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
durch den AG für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis
zur Dauer von 6 Wochen. Ist der AN länger als 6 Wochen hintereinander
krank, so erhält er Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenkasse.
Das Arbeitsschutzgesetz dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz
der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des
Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Es geht hier insb.
um die Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren.
Ebenso dient das Arbeitszeitgesetz
[]
dazu, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der AN bei der
Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten. So regelt es die
zulässige Höchstarbeitszeit und die Mindeststandards
für Ruhepausen und Ruhezeiten. Es soll weiterhin die Rahmenbedingungen
für flexiblere Arbeitzeiten verbessern.
Dem Schutz bestimmter besonders zu schützender Personengruppen
dient das Mutterschutzgesetz[]
und Sozialgesetzbuch IX, welches das frühere Schwerbehindertengesetz[]
abgelöst hat. Das Mutterschutzgesetz enthält insb. bestimmte
Beschäftigungsverbote für werdende Mütter und ein
Kündigungsverbot. Auch wird die Höhe des Mutterschaftsgeldes
in dieser Vorschrift geregelt. Flankierend und darauf aufbauend
regelt das Bundeserziehungsgeldgesetz die Elternzeit und den Bezug
von Erziehungsgeld. Daneben gibt es hier noch landesrechtliche
Regelungen. Zu beachten ist, dass diese Vorschriften sowohl für
Mütter wie auch für Väter und Lebenspartner gelten.
Das SGB IX dient der Integration behinderter Menschen und ihrer
Teilhabe am Arbeitsleben. Sie genießen einen besonderen
Kündigungsschutz.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz dient dazu, Teilzeitarbeit[]
zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit
befristeter Arbeitsverträge[]
festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten
und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.
Beachtenswert ist hierbei unter anderem, dass Arbeitnehmer, welche
länger als sechs Monate beschäftigt sind, einen Anspruch
auf Teilzeitarbeit gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. Die
Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen
Grundes ist nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Sie
ist nicht zulässig, wenn mit dem selben AG bereits zuvor
ein befristetes oder unbefristetes Arbeitverhältnis bestanden
hat. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens
dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten
Arbeitsvertrages zulässig. Davon abzugrenzen ist die sog.
Probezeit[].
Diese kann für die Dauer von längstens 6 Monaten vereinbart
werden und in dieser Zeit ist eine Kündigungsfrist von 2
Wochen zulässig.
Eine zunehmende Bedeutung in der heutigen Arbeitswelt
hat die Problematik des Mobbing[]
bekommen. Inzwischen ist die Existenz und Rechtswidrigkeit solchen
Verhaltens gerichtlich anerkannt. Der AN hat hier einen Anspruch
gegen den AG, Maßnahmen gegen die mobbenden Mitarbeiter
zu unternehmen. Dies gilt auch für das „Bossing“
d.h., für das Mobbing des Arbeitgebers selbst.
Dem Schutz vor sexueller Belästigung
am Arbeitsplatz[]
dient das Beschäftigtenschutzgesetz. Der AG und die Dienstvorgesetzten
haben die Beschäftigten vor sexueller Belästigung am
Arbeitsplatz zu schützen. Zu den sexuellen Belästigungen
gehören zum einen sexuelle Verhaltensweisen und Handlungen,
die nach den strafgerichtlichen Vorschriften unter Strafe gestellt
sind. Zum anderen gehören hierzu auch sonstige sexuelle Handlungen
und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche
Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und
sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von
den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. Der Arbeitgeber hat
bei sexueller Belästigung die im Einzelfall angemessenen
arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu treffen wie Abmahnung, Umsetzung,
Versetzung oder Kündigung des Belästigers. Ergreift
der AG diese Maßnahmen nicht, so kann der AN ohne Verlust
des Arbeitsentgelts seine Tätigkeit am betreffenden Arbeitsplatz
einstellen, soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist.
Der größte anwaltliche Tätigkeitsbereich
ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hauptfall ist
die Kündigung[].
Hier sind zunächst inhaltliche Anforderungen an die Kündigungserklärung
zu beachten. Es gilt hier der Grundsatz der Kündigungsklarheit
und – eindeutigkeit. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich
d.h., sie darf nicht von dem Eintritt eines unbestimmten Ereignisses
abhängig gemacht werden. Einzige Ausnahme ist hier die Änderungskündigung[].
Sie stellt das Angebot des AG an den AN dar, das Arbeitsverhältnis
unter anderen Bedingungen fortzusetzen. Geht der AN auf dieses
Angebot nicht ein, so wirkt sie wie eine echte Kündigung.
Die Kündigungen lassen sich zunächst in ordentliche
und außerordentliche (fristlose) Kündigungen einteilen.
Bei den ordentlichen Kündigungen
lässt sich eine Unterteilung vornehmen in 1. Personenbedingte
2. Verhaltensbedingte 3. Betriebsbedingte Kündigungen. Alle
Kündigungen müssen zunächst den allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen
gerecht werden. Es muss daher zunächst ein wirksames Arbeitsverhältnis
bestehen, die ordentliche Kündigung muss überhaupt zulässig
sein, es muss eine wirksame Kündigungserklärung vorliegen,
wobei hier insbesondere das Schriftformerfordernis zu beachten
ist, es darf kein besonderer Kündigungsschutz bestehen, wie
z.B. bei Schwangeren, in der Elternzeit oder bei Schwerbehinderten.
Auch dürfen keine anderen Unwirksamkeitsgründe vorliegen,
wie eine unzulässige Kündigung wegen Betriebsübergang.
Zuletzt ist, soweit vorhanden, eine ordnungsgemäße
Beteiligung der Arbeitnehmervertretung notwendig. Ein Betriebsrat
muss vor der Kündigung angehört werden.
Voraussetzung der personenbedingten
Kündigung[]
ist zunächst die Unfähigkeit des AN aufgrund seiner
persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig
seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, d.h. es
ist eine negative Zukunftsprognose zu erstellen. Hieraus muss
weiterhin eine Beeinträchtigung konkreter betrieblicher Interessen
des AG herrühren. Dies können beispielsweise Betriebsablaufstörungen
oder wirtschaftliche Belastungen des AG sein. Eine Kündigung
ist immer ultima ratio. Es darf keine milderen Mittel als die
Kündigung geben. Hier kommt die Zuweisung leichterer Arbeit
oder eine Verringerung der Arbeitszeit in Betracht. Auch muss
eine Weiterbeschäftigung des AN unzumutbar für den AG
sein. Es ist hier eine Interessenabwägung vorzunehmen. Das
Beendigungsinteresse des AG muss das Bestandsschutzinteresse des
AN am Erhalt seines Arbeitsverhältnisses überwiegen.
Wichtigste Fallgruppe der personenbedingten Kündigung sind
die krankheitsbedingten Kündigungen. Die Rechtsprechung hat
hier 3 Fallgruppen entwickelt: Die häufige Kurzerkrankung,
die langandauernde Krankheit und dauerhafte Arbeitsverhinderung
und die krankheitsbedingte Leistungsminderung.
Die verhaltensbedingte Kündigung hat als erste Voraussetzung
eine schuldhafte Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.
Diese kann in der Nicht- oder Schlechterfüllung der Arbeitspflicht
bestehen, Bsp.: Selbstbeurlaubung. In der Verletzung vertraglicher
Nebenpflichten, oder in der Störung des Betriebsfriedens
bzw. Verstöße gegen die Betriebsordnung, Bsp.: Mobbing.
Auch außerdienstliches Fehlverhalten mit Bezug zum Arbeitsverhältnis
fällt hierunter. Weiterhin ist eine negative Zukunftsprognose
notwendig, d.h. es besteht Wiederholungsgefahr. Auch hier darf
es kein milderes Mittel geben. Es ist insbesondere eine Abmahnung[]
grds. erforderlich. Letztlich ist auch bei einer verhaltensbedingten
Kündigung eine Interessenabwägung hinsichtlich der Unzumutbarkeit
der Weiterbeschäftigung vorzunehmen. Wichtige Fallgruppen
der verhaltensbedingten Kündigung sind der Alkohol- oder
Drogenkonsum, Vermögensdelikte gegenüber dem Arbeitgeber,
die Verletzung von Nachweispflichten bei Krankheit oder das Vortäuschen
einer Krankheit und das Mobbing.
Für den AN hat eine verhaltensbedingte Kündigung zur
Konsequenz, dass für das Arbeitslosengeld eine Sperrzeit
bis zu 12 Wochen verhängt wird.
Auch ist in diesem Zusammenhang die sog. Druckkündigung erwähnenswert,
mit der Arbeitnehmer vom AG die Kündigung eines Arbeitskollegen
erzwingen können.
Die in der Praxis häufigste Kündigung ist die betriebsbedingte
Kündigung[].
Sie setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse zu
einem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des AN führen.
Die Auswahl des zu kündigenden AN muß anhand sozialer
Kriterien erfolgen. Ob dringende betriebliche Erfordernisse aufgrund
inner- oder außerbetrieblicher Gründe zu einem dauerhaften
Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen ist eine unternehmerische
Entscheidung. Die gerichtliche Überprüfung beschränkt
sich daher auf eine reine Mißbrauchskontrolle. Geprüft
wird hier nur, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich
willkürlich, unsachlich oder unvernünftig war. Eine
Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der AG bei der
Auswahl des AN die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter,
die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des AN nicht
oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. In diese Sozialauswahl
sind nach neuem Recht die sog. Leistungsträger nicht einzubeziehen.
Dies sind AN, deren Weiterbeschäftigung insb. wegen ihrer
Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung
einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten
Interesse des Betriebes liegt.
Die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung
wird in 2 Stufen geprüft. Auf der ersten Stufe muß
ein wichtiger Grund für diese Kündigung vorliegen. Es
sind dies im wesentlichen die Gründe, die auch zu einer verhaltensbedingten
Kündigung führen können. Auf der zweiten Stufe
ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Hier ist zu prüfen
ob angesichts des wichtigen Grundes das Interesse des AG das Ende
der Kündigungsfrist nicht abwarten zu müssen überwiegt
vor dem Weiterbeschäftigungsinteresse des AN bis zum Ende
der Kündigungsfrist. Teilweise kann sogar der reine Verdacht
des Vorliegens eines wichtigen Grundes eine außerordentliche
Kündigung rechtfertigen.
Zu beachten ist, dass nach neuem Recht nun für alle Kündigungen
eine dreiwöchige Frist zur Geltendmachung der Unwirksamkeit
vor dem Arbeitsgericht gilt.
Eine andere Möglichkeit der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses sind der Aufhebungs-
und Abwicklungsvertrag[].
Während der Aufhebungsvertrag das Ende des Arbeitsverhältnisses
eigenständig regelt, beschränkt sich der Abwicklungsvertrag
auf die Regelung der Modalitäten nach einer schon erfolgten
Kündigung. Für den AG stellen diese Verträge eine
gute Möglichkeit dar, dem Risiko eines Gerichtsprozesses
zu entgehen. Dem AN ist vom Abschluß dieser Verträge
dringend abzuraten. Nach neuester Rechtsprechung bewirken beide
Verträge, das für das Arbeitslosengeld eine Sperrzeit
bis zu 12 Wochen eintritt. Dieser Sperrzeitwirkung kann der AN
nur entgehen, wenn er eine Kündigung erhält und gegen
diese gerichtlich vorgeht. Die in einem gerichtlichen Vergleich
geschlossene Regelung bleibt hinsichtlich der Sperrzeit außer
Betracht.
Verläßt ein AN einen Betrieb, so
hat er einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses
[].
Dieses muss ihm schriftlich und auf Firmenpapier mit der Unterschrift
eines Vorgesetzten ausgehändigt werden. Das Zeugnis muss
wohlwollend, vollständig und richtig sein. Jeder AN hat einen
Anspruch auf ein Zeugnis in der Notenskala von gutes befriedigend
bis gut. Es ist hier sehr auf die Formulierungen zu achten. Es
hat sich inzwischen eine Geheimsprache und Verklausulierung gebildet
in der ein scheinbar wohlwollendes Zeugnis genau das Gegenteil
aussagt. Auch werden versteckte Zeichen wie Satzzeichenwiederholungen
eingebaut die eine bestimmte Bedeutung haben. Es empfiehlt sich
daher immer sein Zeugnis fachmännisch überprüfen
zu lassen.
